UMA BREVE COMPARAÇÃO ENTRE O DIREITO DO TRABALHO BRASILEIRO E O AMERICANO

RESENHA DO ARTIGO PUBLICADO NA REVISTA LTR 

No mundo globalizado as distancias desapareceram e o comercio global e uma realidade. As grandes empresas todos os dias abrem escritórios de negócios em muitos países. Os Estados Unidos da América continua sendo o principal mercado para muitos negócios e, por sua vez, as empresas americanas buscam o Brasil para expandir seu mercado. Nesse momento, empresários americanos e brasileiros se deparam com uma questão muito importante que é um componente desse relacionamento: As relações empregador e empregado, bem como as normas de proteção e segurança do trabalho. O texto procura demonstrar a diferença entre a forma, a cultura e a legislação trabalhista se aplicam nos dois países. O Brasil, claramente, tem um sistema mais protecionista enquanto nos Estados Unidos apercepção que se tem é que em geral o que prevalece é a regra da oferta e da procura e a livre negociação. Finalmente fica a critério do leitor avaliar qual dos dois sistemas é mais eficiente no sentido de criar no âmbito das relações trabalhistas uma sociedade mais justa e prospera.

PALAVRAS-CHAVE: Brasil e Estados Unidos. Direitos trabalhista. Diferenças.

Abstract: In a globalized world, distance seizes to exist, and global commerce becomes a reality. Large enterprises regularly open offices and start operations in various countries. The United States continues to be the business hub of the world. And American Businesses regularly seek to expand their business and enter the Brazilian market. In this moment, an important challenge faces executives in Brazil and the USA. Ultimately impacting their relationship and business operations. The relationship between employees and their employer. Specifically, the norms surrounding labor protections and job security. This text seeks to demonstrate the differences in the history, the culture, and the labor legislation between the two countries. This text will discuss Brazil’s system, which affords more protections. In contrast, to the United States. A system that primarily that primarily focusses on the free market and negotiation. Ultimately the reader is responsible for evaluating both systems and decide.

Introdução

Este artigo tem o objetivo de demonstrar um breve comparativo entre a evolução dos direitos dos trabalhadores no Brasil e nos Estados Unidos da America. Observar a evolução histórica irá proporcionar ao leitor uma visão panorâmica do desenvolvimento dos direitos dos trabalhadores nos países até os dias de hoje. Desde logo fica a pergunta: Diante de tantas distinções e comparando o nível de desenvolvimento dos dois países, qual seria o sistema mais justo tanto para empregadores como para empregados?

Ao compararmos os direitos dos trabalhadores nos dois países podemos distinguir que o Brasil adota uma política mais protecionista que os Estados Unidos. Por exemplo, enquanto no Brasil a Constituição Federal no seu artigo 7º., inciso I, estabelece como direito fundamental a proteção do trabalhador contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa, e por isso existe o pagamento dos 40% sobre os depósitos do FGTS. Nos Estados Unidos – num Estado como o Texas – considerado como “at-will employment state” que numa tradução livre significa “Estado de relação de emprego livre”, a lei deixa ao empregador e empregado a livre negociação de direitos no momento da contratação. Neste caso, no Texas, um empregado que não tem um contrato de trabalho escrito que estabeleça o contrário, pode ter o seu contrato rescindido por qualquer razão e a qualquer momento, sem nenhum tipo de indenização, desde que não haja um ato de discriminação.

A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DOS DIREITOS DOS TRABALHADOS NO BRASIL E ESTADOS UNIDOS

De acordo com o ensino de Delgado é cientificamente desnecessário a busca de manifestações juristrabalhistas em sociedades anteriores à sociedade industrial contemporânea.  O Direito do Trabalho é um fenômeno típico a partir do século XIX com raízes no processo de evolução do sistema capitalista pelo qual passaram os Estados Unidos e Europa de maneira mais bem representada pela Revolução Industrial. Os direitos trabalhistas vieram a ser instrumentos de justiça para equilibrar as relações entre empregadores e empregados e – desse modo – limitar a exploração do ser humano e conferir aos trabalhadores o mínimo de civilidade e dignidade. No Brasil, depois de algumas leis e decretos esparsos houve a evolução das normas trabalhistas que finalmente formaram a Consolidação das Leis do Trabalho em 1943, que sistematizou a legislação laboral em um único documento. Aos poucos os trabalhadores se organizaram e fundaram sindicatos. Foi criada a Justiça do Trabalho que é a corte especializada nas relações de trabalho. Com o fim do Regime Militar houve o movimento para criar uma nova Constituição Federal e a Carta Magna de 1988 veio ampliar significativamente o rol de direitos dos empregados.  

Nos Estados Unidos da América a evolução dos direitos trabalhistas começou um pouco mais cedo. Os primeiros movimentos grevistas organizados ocorreram a partir de 1768 quando os alfaiates de Nova York protestaram contra uma redução salarial. Depois os sapateiros também fizeram paralisações e os artesãos se organizaram coletivamente para criar um valor tabelado para o seu trabalho.

O SINDICALISMO

Esses movimentos foram aos poucos se repetindo e acontecendo em vários lugares, nem tanto por conta da busca de uma legislação trabalhista ou a construção de direitos corporativos, mas, baseados nos ideais da revolução americana, esses movimentos lutavam por uma sociedade mais justa. No final do século XIX surgiu o National Labor Union (“Sindicato Nacional dos Trabalhadores”) e logo depois os Knights of Labor (“Cavaleiros do Trabalho”).  O embate entre a classe trabalhadora e as demais forças da sociedade da época foi duradouro, até que veio a “Grande Depressão” em 1929. Nesse período o Presidente Roosevelt disse sua célebre frase: “A única coisa que devemos temer e o nosso próprio medo”.  No arcabouço das mudanças promulgadas por Roosevelt, cujo projeto fora chamado de “New Deal” veio o June’s National Industrial Recovery Act (“Lei da recuperação Industrial Nacional”) que garantiu, a nível nacional o direito aos trabalhadores de se sindicalizar e negociar coletivamente por salários mais altos e melhores condições de trabalho. Em abril de 1935, ele criou a Workers Progress Administration – WPA, em julho do mesmo ano a National Labor Relations Act, também conhecida como Wagner Act que entre outras coisas criava normas para supervisionar as eleições sindicais e impedir que as empresas tratassem seus trabalhadores injustamente, em agosto ele editou a Lei da Seguridade Social que garantiu direito de aposentadoria e seguro-desemprego a todos os trabalhadores americanos. A maioria conservadora da Suprema Corte tentou evitar essas mudanças, mas não suportou a pressão estabelecida pelo Presidente Roosevelt e passou a defender a aplicação da legislação, superando as alegações de inconstitucionalidade. Muito teríamos a falar sobre a luta dos direitos das mulheres e do compromisso histórico dos trabalhistas com a igualdade de gênero e racial, mas isso ficará para um artigo específico sobre o tema. Na década de 70, teve início um movimento de redução da atividade sindical. De acordo com Bureau of Labors and Statistics, divisão do U.S. Departament of Labor os Estados onde existe maior sindicalização são os Estados de maior influência do Partido Democrata. No estado de Nova York, acima de 20% dos trabalhadores, Califórnia, Oregon e Washington, entre 15% e 19%, já Estados de maioria Republicana, como Texas, Flórida e Carolina do Sul, possuem menos de 4,9% de sindicalização (7 Chart 1).

DIREITOS TRABALHISTAS NO BRASIL E NOS ESTADOS UNIDOS NA ATUALIDADE

Quando um empresário americano decide instalar sua corporação no Brasil, geralmente, tem dificuldade de entender o custo da manutenção de um empregado diante não só da carga tributária, mas também da quantidade de direitos trabalhistas para os quais ele terá que fazer provisão financeira em caso de dispensa do trabalhador. A primeira distinção a se entender é que o Brasil adotou um sistema federativo unitário, isto é, todos os Estados, embora com governo autônomo, estão sujeitos a legislação civil, penal, trabalhista, tributária, que tem abrangência em todo o território nacional. O Senador Marco Maciel, em agosto de 2003, na tribuna do Senado fez uma análise da diferença entre o federalismo dos dois países. Maciel afirma que nas origens dos Estados, enquanto as 13 colônias da América do Norte que se reuniram em uma Confederação constituíam uma porção mínima desse território, o Brasil já era um país de dimensões continentais quando a Constituição de 1891 instituiu a Federação como a união indissolúvel e perpétua de suas antigas províncias.

Os Estados Unidos nasceram federalistas. O Brasil nasceu unitário. Se nos Estados Unidos os artigos da Confederação precederam a independência e a Constituição, que materializou o sistema e só admitiu sua vigência quando a maioria das antigas colônias explícita e voluntariamente a ratificaram, a formação da Federação brasileira não deu margem a consulta, discussão, negociação e nem sequer adesão das antigas províncias. Foi declarada, imposta e considerada cláusula pétrea, como aliás, até hoje.

No Brasil temos um Código Civil, Código Penal, Códigos Processuais, que se aplicam de forma unitária a todo o território Nacional. Não é constitucional, por exemplo, que um Estado queira desenvolver o seu próprio Código Penal. Já nos Estados Unidos, por causa do sistema federativo, cada Estado tem a sua própria lei penal. Essa diferença do sistema unitário e tão importante que podemos observar estados americanos que podem punir um crime grave com pena de morte e outros Estados, menos conservadores, proíbem a pena capital. Assim, nos Estados Unidos vamos sempre conviver com uma Carta Magna enxuta que se aplica a todo o país, outras leis que também devem ser obedecidas, inclusive pelas leis estaduais. Neste aspecto e bastante difícil para um jurista ou um advogado querer ser um generalista ou militar em vários Estados ao mesmo tempo, pois somente o estudo e conhecimento das leis e peculiaridades do judiciário Estadual já lhe consumirão grande parte do seu tempo de estudo.

Assim, a legislação trabalhista no Brasil se aplica a todo o território nacional e confere aos trabalhadores de todos os Estados da Federação os mesmos direitos. Nos Estados Unidos existem alguns direitos básicos que se aplicam a todos os trabalhadores a nível nacional e em seguida, cada um dos Estados Americanos tem sua própria legislação, a fim de conferir direitos e proteções adicionais à classe trabalhadora.

No Brasil a lista de direitos é grande, dentre outros destaco os seguintes: Salário Mínimo Nacional, contrato de experiência, assinatura da Carteira de Trabalho, seguro-desemprego, dia de folga semanal remunerado, décimo terceiro salário, férias remuneradas de trinta dias anuais com direito ao adicional de um terço bem como a possibilidade de negociação de dez dias convertidos em indenização, licença maternidade (ou seja, a trabalhadora gestante tem direito a se afastar de suas atividades profissionais, sem prejuízo de salário, por 120 dias), também 120 dias em caso de adoção de menor de idade ou guarda judicial para fins de adoção; 120 dias em caso de natimorto (morte do feto dentro do útero ou durante o parto), licença paternidade de cinco dias previstos na Constituição Federal, gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, remuneração de dias cuja falta seja justificada como casamento, doação de sangue, alistamento eleitoral, em alguns casos funeral de familiar, testemunho na Justiça do Trabalho e doença comprovada com atestado médico.

OS DIREITOS TRABALHISTAS NOS ESTADOS UNIDOS DA AMÉRICA

Nos Estados Unidos não existe uma CLT, existem diferentes leis que conferem determinados direitos básicos. A principal dessas leis é a Fair Labor Standards Act – FLSA que pode ser traduzido por “Lei de Padrões Justos de Trabalho”. Além desta lei, existe um emaranhado de direitos de proteção ao trabalhador distribuído por diversas normas dentre as quais algumas nem sequer tem como objetivo principal regular relações de trabalho. Abaixo estão as garantias que a FLSA determina como direitos básicos de todos os trabalhadores do país em todos os Estados da federação: O principal direito garantido na FLSA é o salário-mínimo. O salário-mínimo federal é de US$ 7,25 por hora a partir de 24 de julho de 2009. Muitos Estados também têm leis de salário-mínimo que determinam um valor maior. Algumas leis estaduais fornecem maiores proteções aos trabalhadores; os empregadores devem cumprir ambos. Os trabalhadores devem receber o pagamento de horas extras por horas trabalhadas acima de 40 por semana de trabalho (qualquer período fixo e regularmente recorrente de 168 horas – sete períodos consecutivos de 24 horas) a uma taxa não inferior a uma vez e meia a taxa normal de pagamento. Não há limite para o número de horas que trabalhadores com 16 anos ou mais podem trabalhar em qualquer semana de trabalho. A FLSA não exige pagamento de horas extras para trabalho nos finais de semana, feriados ou dias regulares de descanso, a menos que horas extras sejam trabalhadas nesses dias. As horas trabalhadas normalmente incluem todo o tempo durante o qual um trabalhador é obrigado a estar nas instalações do empregador, em serviço ou em um local de trabalho prescrito.

A FLSA tem anexos que interpretam ou regulamentam a própria lei. A ficha informativa número 22 da referida Lei apresenta as seguintes regulamentações: 

Aplicação dos Princípios

O trabalho não solicitado, mas permitido, é tempo de trabalho que deve ser pago pelo empregador. Por exemplo, um trabalhador pode continuar trabalhando voluntariamente no final do turno para terminar uma tarefa atribuída ou para corrigir erros. A razão é irrelevante. As horas são de trabalho e são compensáveis.

Tempo de espera:

Se o tempo de espera é hora trabalhada sob a Lei depende das circunstâncias particulares. Geralmente, os fatos podem mostrar que o empregado estava contratado para esperar (o que é horário de trabalho) ou os fatos podem mostrar que o empregado estava esperando para ser contratado (o que não é horário de trabalho). Por exemplo, uma secretária que lê um livro enquanto espera por um ditado ou um bombeiro que joga damas enquanto espera por um alarme está trabalhando durante esses períodos de inatividade. Esses trabalhadores foram “contratados para esperar”.

Tempo de Atendimento:

Um trabalhador que é obrigado a permanecer de plantão nas instalações do empregador está trabalhando enquanto está “de plantão”. Um trabalhador que é obrigado a permanecer de plantão em casa, ou que pode deixar uma mensagem onde possa ser encontrado, não está trabalhando (na maioria dos casos) durante o plantão. Restrições adicionais à liberdade do trabalhador podem exigir que esse tempo seja compensado.

Períodos de Descanso e Refeição:

Períodos de descanso de curta duração, geralmente de 20 minutos ou menos, são comuns na indústria (e promovem a eficiência do empregado) e são normalmente pagos como tempo de trabalho. Esses curtos períodos devem ser contados como horas trabalhadas. Extensões não autorizadas de intervalos de trabalho autorizados, não precisam ser contadas como horas trabalhadas quando o empregador houver expressa e inequivocamente comunicado ao empregado que o intervalo autorizado pode durar apenas um período de tempo específico, que qualquer extensão do intervalo é contrária às regras do empregador, e qualquer extensão da pausa será punida. Períodos de refeição de boa-fé (normalmente 30 minutos ou mais) geralmente não precisam ser considerados ​​como tempo de trabalho. O trabalhador deve ser totalmente dispensado do serviço para fins de refeições regulares. Alem desses existem na lei outras definições como: Hora de dormir e algumas outras atividades;Programas de Palestras, Reuniões e Treinamentos;Tempo de viagem; Viagem de casa para o trabalho; Casa para trabalhar em uma atribuição especial de um dia em outra cidade; Viagem como parte da atividade principal durante um dia de trabalho; Comodidade para viajar longe de casa.

Problemas Típicos

Em seguida, a FLSA estabelece a idade mínima para o emprego, sendo 14 anos para empregos não agrícolas. A lei restringe as horas que jovens menores de 16 anos podem trabalhar, ou seja, não podem trabalhar durante o horário escolar, e proíbe jovens menores de 18 anos de serem empregados em ocupações perigosas. Além disso, estabelece padrões salariais abaixo do mínimo para certos trabalhadores com menos de 20 anos de idade, estudantes em período integral, aprendizes, aprendizes e trabalhadores com deficiência. Os empregadores geralmente devem ter autorização do WHD ( Wage and Hour Division) para pagar salários abaixo do mínimo. As provisões de trabalho infantil da FLSA são elaboradas para proteger as oportunidades educacionais dos jovens e proibir seu emprego em empregos que prejudiquem sua saúde e segurança. Todos os estados também têm normas relativas ao emprego juvenil. Quando os padrões federais e estaduais forem diferentes, serão aplicadas as regras que fornecem maior proteção aos trabalhadores jovens.

Seguro-desemprego

“O seguro-desemprego fornece aos trabalhadores, cujos empregos foram encerrados sem culpa própria, pagamentos monetários por um determinado período ou até que encontrem um novo emprego. Os pagamentos desse seguro destinam-se a fornecer ao trabalhador desempregado tempo para encontrar um novo emprego equivalente ao perdido sem dificuldades financeiras. 

Benefícios diversos

Em geral, a grande massa trabalhadora que são os empregados de pequenos negócios são os mais prejudicados na concessão de certos benefícios estabelecidos em diversas leis. Por exemplo a assistência-médica e as licenças para maternidade. Um direito básico no Brasil como o descanso semanal remunerado também não existe. Não significa que a maioria dos trabalhadores das grandes empresas não tenham alguns desses benefícios ou vários outros benefícios adicionais, pois como foi dito anteriormente, uma das causas do enfraquecimento do poder sindical foi que as empresas absorveram certos direitos para atrair ou manter a mão de obra, ou para evitar as disputas com aquelas organizações. Alguns desses direitos acabaram também sendo regulados por leis diversas. O principal deles é a assistência médica. Uma empresa que contrate acima de 20 pessoas deve oferecer algum tipo de seguro de assistência médica.

O CONSOLIDATED OMNI-BUDGET RECONCILIATION ACT

Alguns Estados americanos estabelecem que empresas com um certo número de empregados são obrigados a conceder diversos benefícios. Hoje, é muito comum que os empregados de grandes empresas tenham seguro saúde de qualidade, que inclui o pagamento dos remédios, respeitada uma “deductible” que é uma franquia anual. Incluem ainda seguro dental, seguro para exame de visão anual, óculos ou lentes de contato, e seguro para problemas psicológicos, seguro de vida, auxílio funeral, 401K, que é o recolhimento coparticipativo em que o empregado e a empresa depositam em uma conta de previdência privada, sete dias por ano de “sick day” dia remunerado para ida ao médico, mas que não precisa de justificativa ou atestado e muitas vezes é usado como complemento de férias ou para resolver problemas pessoais. Também existe aquilo que no Brasil seria chamado de “auxílio creche” e algumas empresas mantém em suas próprias instalações local para as famílias deixarem seus filhos pequenos enquanto trabalham. A maioria das empresas não estabelece férias remuneradas de trinta dias. Na verdade, desde o começo do contrato de trabalho, as empresas criam uma escala. Por exemplo, o direito a uma semana de férias no período aquisitivo do primeiro ano de trabalho, duas semanas de férias no segundo e assim sucessivamente até chegar ao máximo de quatro semanas de férias por ano.

Existe, ainda, uma lei denominada Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act para proteger o militar do desemprego como consequência de sua convocação. Uma vez que trabalhador de uma empresa for convocado para o serviço militar ele terá o direito, ao regressar do serviço militar, a ser restituído ao trabalho naquela empresa, nas mesmas funções e com os mesmos benefícios e salário que recebia quando de sua convocação. Outras leis que protegem os trabalhadores quanto ao ambiente de trabalho agressivo ou que possa causar problemas a sua saúde, nesse caso, como as leis de proteção ao trabalhador no Brasil, exige a devida sinalização de riscos no ambiente de trabalho, uso de equipamentos de proteção individual e, a depender do tamanho da empresa, a presença de profissionais de segurança do trabalho. Todos os trabalhadores devem ser treinados para mitigar riscos e consequências. E, finalmente o Employee Polygraph Protection Act , algo um pouco estranho a cultura brasileira, mas é a lei federal que proíbe as empresas do setor privado de exigir dos empregados ou candidatos ao emprego serem submetidos ao aparelho detector de mentiras. Essa lei não se aplica a maioria dos trabalhadores do setor público, porém admite exceções. A lei determina também que todo empregador sujeito à Lei de Proteção ao Polígrafo do Funcionário (EPPA) deve postar e manter publicado em suas instalações um aviso que explique o funcionamento da Lei, conforme prescrito pelo Secretário do Trabalho. Tal aviso deve ser afixado em local visível e de destaque em todos os estabelecimentos do empregador, onde possa ser prontamente observado por empregados e candidatos a emprego.

EXEMPLO DE LEI DO TRABALHO ESTADUAL

Todos os Estados dos EUA possuem leis adicionais que acrescentam outros direitos ou diretrizes de proteção ao trabalhador. Nos Estados mais conservadores esses direitos adicionais são bem restritos, já em Estados progressistas de maioria Democrata tendem a conceder muito mais proteção aos trabalhadores, além daqueles garantidos pelas leis federais. Como um exemplo desses estados mais protecionistas desejamos citar a California.

Resumo: a California e conhecida como um Estado que legisla de maneira mais favorável aos trabalhadores.

A lei proíbe um empregador de discriminar e retaliar trabalhadores em uma variedade de classes protegidas. Os empregadores também devem fornecer acomodações para gestantes, fornecer salários iguais, permitir discussões salariais, permitir que os trabalhadores acessem seus arquivos pessoais e proteger os denunciantes.  A lei permite testes de drogas pré-emprego e verificações de antecedentes, mas limita as consultas de histórico salarial. Exigências relativas ao salário-mínimo, enquanto o Salário-mínimo Federal é de U$7.25 por hora, no Estado da California o salário-mínimo é de U$15.50 por hora. 

De acordo com a lei da Califórnia, os trabalhadores têm direito a certas licenças ou folgas, incluindo licença por luto, licença familiar e médica, licença familiar remunerada, licença médica remunerada, licença por violência doméstica e licença para atendimento de emergência. 

A lei daquele estado exige que os empregadores forneçam um ambiente de trabalho seguro para seus trabalhadores, incluindo o desenvolvimento de um Programa de Prevenção de Doenças e Lesões por escrito. A Califórnia também proíbe fumar no local de trabalho e usar o celular enquanto dirige. 

Muitos consideram a Califórnia o estado com as variações mais avançadas em relação a lei federal, incluindo proteções antidiscriminação mais amplas, um salário-mínimo mais alto, seguro de licença familiar pago e licença médica paga.  Os requisitos de emprego selecionados da Califórnia estão resumidos abaixo para ajudar a entender a gama de leis trabalhistas que afetam a relação empregador-empregado no estado. O empregador deve cumprir as leis federais e estaduais.

Diversidade e Relações Trabalhistas

Os principais requisitos da Califórnia que tratam da diversidade e as relações com os trabalhadores são:

Práticas trabalhistas justas. O California Fair Employment and Housing Act (FEHA) proíbe empregadores com cinco ou mais trabalhadores de discriminar nos termos e condições de emprego. As características protegidas incluem: raça (incluindo textura do cabelo, penteados protetores e outras características historicamente associadas à raça); religião; cor; nacionalidade e ascendência; deficiência física ou mental; condição médica; informação genética; estado civil; sexo (incluindo amamentação e condições relacionadas); orientação sexual; identidade de gênero/expressão de gênero; gavidez (incluindo parto e condições médicas relacionadas); idade; e status militar ou veterano.

O assédio é uma forma de discriminação ilegal proibida.

Alojamento para grávidas, Hospedagem Religiosa, Acomodação para deficientes, Pagamento equivalente discriminação com base em sexo, raça e etnia no pagamento de salários, Discussão de Salários, Um empregador não pode proibir os trabalhadores de divulgar, discutir ou indagar sobre seus próprios salários, Acesso aos arquivos pessoais, Proteções de denunciantes

Recrutamento e Contratação

Os principais requisitos da Califórnia que afetam o recrutamento e a contratação são: 

Teste de drogas, o teste de drogas de candidatos a emprego é permitido na Califórnia. Um empregador deve notificar os candidatos sobre a exigência de teste de drogas. 

Verificações de crédito, verificação de antecedentes criminais, o empregador deve mostrar que qualquer informação de histórico criminal buscada está relacionada ao trabalho e é consistente com a necessidade do negócio. Uma condenação não criminal por porte de maconha com mais de dois anos. 

Relatórios do consumidor. Um empregador pode buscar relatórios investigativos do consumidor para fins de emprego. A Lei das Agências de Relatórios do Consumidor Investigativo exige que o empregador forneça notificação por escrito aos candidatos antes que o relatório seja obtido.

O California Fair Employment and Housing Act proíbe um empregador com cinco ou mais trabalhadores de incluir qualquer pergunta em um formulário de emprego que pergunte sobre o histórico de condenações criminais do candidato. A lei também proíbe um empregador de confiar no histórico salarial de um candidato a emprego como um fator para determinar se deve oferecer emprego ou qual salário oferecer. A lei proíbe os empregadores de perguntar aos candidatos sobre seu histórico salarial, incluindo remuneração e benefícios, oralmente ou por escrito. A lei da Califórnia exige que o empregador pague horas extras aos trabalhadores por todas as horas trabalhadas além de 40 horas em uma semana de trabalho e oito horas em um dia de trabalho. Um empregador também é obrigado a pagar horas extras aos trabalhadores que trabalham o sétimo dia consecutivo em uma semana de trabalho.

O empregador deve pagar horas extras para trabalhadores para todas as horas trabalhadas além de oito, até e inclusive 12 horas, em qualquer dia de trabalho; e pelas primeiras oito horas de trabalho no sétimo dia consecutivo de trabalho em uma semana de trabalho. Além disso, o empregador é obrigado a pagar horas extras em dobro ao trabalhador por todas as horas trabalhadas além de 12 em qualquer dia de trabalho e por todas as horas trabalhadas além de oito no sétimo dia consecutivo de trabalho em uma semana de trabalho.

Um empregador deve fornecer aos trabalhadores não isentos um período de descanso pago de 10 minutos para cada período de trabalho de quatro horas. Os períodos de descanso devem ser concedidos o mais próximo possível do meio do período de trabalho. O empregado tem direito a uma hora de remuneração por cada dia de trabalho em que o período de descanso não for autorizado ou permitido. Um empregador deve fornecer aos trabalhadores um período de refeição de pelo menos 30 minutos se eles trabalharem mais de cinco horas por dia. Um segundo período de refeição não inferior a 30 minutos deve ser fornecido quando o período de trabalho for superior a 10 horas. O empregado tem direito a uma hora de remuneração por cada turno em que o período de refeição não for fornecido. O empregador deve fornecer uma quantidade razoável de tempo de intervalo para acomodar uma trabalhadora que deseja extrair leite materno para o filho sempre que ela precisar extrair leite. Quando possível, o intervalo deve ocorrer simultaneamente com qualquer intervalo já fornecido à trabalhadora. Deve também fornecer à trabalhadora o uso de uma sala ou outro local para que ele extraia leite em particular. Também deve desenvolver e implementar uma política de adaptação à lactação e incluí-la no manual do trabalhador ou nas políticas fornecidas aos trabalhadores. 

Pagamento e benefícios

Os principais requisitos da Califórnia que afetam o pagamento e os benefícios são: Seguro de Invalidez Temporária. O programa State Disability Insurance (SDI) da Califórnia é um plano estatal administrado pelo Departamento de Desenvolvimento de Empregos (EDD). A SDI fornece substituição salarial parcial para trabalhadores qualificados que não podem realizar seu trabalho regular ou habitual devido a uma doença ou lesão não relacionada ao trabalho, incluindo condições relacionadas à gravidez. 

Continuação dos Cuidados de Saúde

A Lei de Substituição de Benefícios de Continuação da Califórnia (Cal-COBRA) exige planos de saúde em grupo emitidos para empregadores com dois a 19 trabalhadores para oferecer cobertura de continuação a beneficiários qualificados (trabalhadores e dependentes elegíveis). O Cal-COBRA espelha a Lei Federal de Reconciliação Orçamentária Omnibus Consolidada (COBRA) em termos de eventos e cronogramas qualificados. Os requisitos de notificação e prêmios do Cal-COBRA diferem do COBRA. O Cal-COBRA também exige que os planos de saúde em grupo ofereçam ao segurado que esgotou a cobertura de continuação do COBRA federal a oportunidade de continuar a cobertura por até 36 meses a partir da data de início da cobertura de continuação do segurado, se o segurado tiver direito a menos de 36 meses de cobertura.

Frequência de pagamento

Os trabalhadores devem receber todos os salários ganhos pelo menos duas vezes por mês (ou seja, quinzenalmente) em dias de pagamento regulares designados com antecedência. 

Folga e Licenças

Os principais requisitos da Califórnia que afetam as folgas e licenças são: Licença por Luto. A lei de licença por luto da Califórnia exige que os empregadores com cinco ou mais trabalhadores forneçam aos trabalhadores qualificados até cinco dias de folga do trabalho por morte de um membro da família, que inclui cônjuge ou parceiro doméstico, filho, pai ou sogro, irmão, avô ou neto. O direito de um trabalhador à licença por luto é separado e distinto do direito de licença de acordo com a Lei dos Direitos da Família da Califórnia. Família e licença médica a Lei dos Direitos da Família da Califórnia (CFRA) exige que os empregadores com cinco ou mais trabalhadores forneçam aos trabalhadores qualificados até 12 semanas de licença protegida no emprego em um período de 12 meses para o trabalhador, um membro da família coberto ou uma pessoa designada por problemas graves de saúde condição, para o nascimento ou colocação para adoção ou cuidado adotivo de uma criança.

Licença Família Remunerada

A Califórnia fornece benefícios de licença familiar remunerada (PFL) em um programa de Seguro de Incapacidade Temporária Familiar. Trabalhadores elegíveis recebem substituição parcial do salário quando tiram folga para cuidar de um membro da família gravemente doente (ou seja, filho, pai, mãe, cônjuge, parceiro doméstico registrado, avô, neto, irmão ou sogro), para se relacionar com um filho dentro de um ano do nascimento ou colocação para adoção ou cuidado adotivo, ou para participar de uma exigência de qualificação relacionada ao serviço ativo coberto ou chamada para o serviço ativo coberto do cônjuge, parceiro doméstico ou pai do trabalhador que é das Forças Armadas dos EUA. Os trabalhadores podem fazer até oito semanas de PFL em um período de 12 meses.

Licença médica remunerada

De acordo com a Lei de Locais de Trabalho Saudáveis ​​e Famílias Saudáveis ​​(HWHFA), os trabalhadores qualificados podem tirar licença médica remunerada pelos seguintes motivos: Diagnóstico, cuidado ou tratamento da condição de saúde existente do trabalhador ou de um membro da família coberto; Atendimento preventivo ao empregado ou familiar abrangido; e para um trabalhador vítima de violência doméstica, agressão sexual ou perseguição para obter serviços jurídicos, médicos ou sociais.

Os trabalhadores podem acumular e usar até 24 horas (ou três dias) de licença médica remunerada por ano. A acumulação total, incluindo a transferência de tempo acumulado não utilizado, não pode exceder 48 horas (ou seis dias) por ano.

Outros requisitos de folga que afetam os empregadores da Califórnia

Além do CFRA e HWHFA, um empregador da Califórnia também é obrigado a cumprir mais de uma dúzia de outras leis de licença e folga, como: Licença por incapacidade de gravidez (cobrindo empregadores com cinco ou mais trabalhadores); Licença para cuidar de parentes; Licença militar familiar); Licença para doador de medula óssea e órgãos Licença para atividades escolares; Licença disciplinar escolar; Violência doméstica e licença de vítima de crime; Ausência para comparecer a processo judicial; Licença do dever do júri; Licença eleitoral; Licença oficial eleitoral; Licença militar; Licença por alfabetização; Licença de reabilitação de drogas e álcool. Na questão da saúde, entre outras exigências está a proibição de fumar, incluindo o uso de cigarros eletrônicos, em espaços fechados de locais de trabalho. Um empregador precisa tomar medidas razoáveis ​​para evitar o fumo no local de trabalho, como colocar sinais de “não fumar”.

Pagamento Final

Um empregador deve pagar os salários finais imediatamente a um trabalhador que foi demitido e, após a demissão, a um trabalhador que notificou com pelo menos 72 horas de antecedência a intenção de demitir-se. Se um trabalhador fornecer menos de 72 horas de antecedência da intenção de demitir-se, o empregador geralmente pode enviar os salários finais em 72 horas. A lei da Califórnia não permite políticas de férias do tipo “use ou perca”. Os acréscimos de férias podem ser limitados, mas não podem ser perdidos. Portanto, as férias não utilizadas e acumuladas devem ser pagas no final do emprego.

Os salários devidos a um trabalhador falecido devem ser pagos ao cônjuge sobrevivente ou curador do patrimônio. O inventário do testamento não precisa ter ocorrido antes do pagamento ser feito. O empregador deve pagar até US$ 15.000 líquidos por salários devidos por serviços pessoais e férias não utilizadas. 

Conclusão

Ao final deste artigo podemos ver que os direitos trabalhistas no Brasil e nos Estados Unidos possuem muitas distinções. Não se pode afirmar qual sistema e mais justo tanto para o empregador quanto para o empregado, porém, o sistema Norte Americano tem demonstrado ao longo da história ser mais bem sucedido no sentido de que nos Estados Unidos existe uma melhor distribuição de renda. Isso não é feito tão somente através das leis trabalhistas, mas também através da legislação tributária que onera menos os empregadores. Por outro lado, deve-se levar em consideração que a história dos dois países e bastante conduziu a produção de leis que os legisladores de cada nação consideraram mais apropriada para o momento histórico, social e político que estavam vivendo, logo, não se pode dizer qual sistema e melhor. Oque e possível e aprender com as lições dos dois sistemas e procurar sempre o aperfeiçoamento das leis para a existência de uma sociedade mais justa nas relações de trabalho.